□ 法治日?qǐng)?bào)全媒體記者 丁國(guó)鋒

□ 法治日?qǐng)?bào)全媒體通訊員 倪雪兒 夏倩

公司口頭通知員工無(wú)限期放假，隨后就將員工的考勤記錄及門禁權(quán)限刪除，甚至停繳了員工社保。一系列操作讓員工蒙了，這到底是在“體恤”員工還是在變相裁員？近日，江蘇省無(wú)錫市梁溪區(qū)人民法院審理了這樣一起勞動(dòng)合同糾紛案件。

林某自2018年進(jìn)入公司，主要負(fù)責(zé)公司的精裝修預(yù)算。入職以后，林某一直兢兢業(yè)業(yè)，經(jīng)常在工地上跟進(jìn)項(xiàng)目。2024年5月，林某突然接到公司讓其放長(zhǎng)假的口頭通知。林某試圖與公司負(fù)責(zé)人溝通，但對(duì)方不予回復(fù)。次日，當(dāng)林某來(lái)到公司時(shí)發(fā)現(xiàn)，自己的考勤記錄和門禁權(quán)限都已經(jīng)被公司刪除。

林某找公司老板多次商談，要求恢復(fù)她的勞動(dòng)條件，但對(duì)方只讓她回家等消息，拒絕出具任何書面材料。林某坐不住了，擔(dān)心自己被公司裁員，每天仍跟著同事進(jìn)出公司，并按照上下班的時(shí)間進(jìn)行拍照打卡。直到2024年6月，林某發(fā)現(xiàn)公司不再為她繳納社保和公積金。經(jīng)查詢，林某的社保一欄中顯示“單位解除”。

“如果公司對(duì)我不滿意，完全可以和我商量，現(xiàn)在美其名曰是放假，實(shí)則是想讓我主動(dòng)離職啊?！绷帜痴J(rèn)為，公司的行為屬于違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)賠償其損失，遂向當(dāng)?shù)刂俨梦瘑T會(huì)依法申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，后仲裁委作出終止審理的仲裁決定書。林某訴至梁溪區(qū)法院，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

庭審中，公司方提出，其只是安排林某放假，與她的勞動(dòng)關(guān)系并未正式解除，公司出于節(jié)約用工成本的考慮便停了林某的社保。關(guān)于社保中顯示的“單位解除”是因?yàn)闆](méi)有“放假”的選項(xiàng)，等公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)后，林某仍可以繼續(xù)工作。

法院經(jīng)審理查明，林某自2018年6月入職，與公司簽署3年的勞動(dòng)合同，合同到期后又續(xù)簽了5年，此次勞動(dòng)合同的期限自2021年6月至2026年6月，林某的工資為每月1.4萬(wàn)余元。2024年5月，公司口頭通知林某無(wú)限期放假，在未與林某協(xié)商一致的情況下，在月底以“單位解除合同”的方式停繳林某的社保及公積金，亦未再向林某支付過(guò)工資，也未給出合理的解釋。

法院認(rèn)為，關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的解除，用人單位應(yīng)妥善處理勞資糾紛，而非令涉及勞動(dòng)者切身利益的相關(guān)事項(xiàng)一直處于不確定狀態(tài)。公司雖未向林某發(fā)出過(guò)書面解除勞動(dòng)合同的通知，但其上述系列行為已對(duì)林某的合法權(quán)益造成了重大影響，事實(shí)上構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。最后，法院判決公司應(yīng)支付林某違法解除勞動(dòng)合同的賠償金17萬(wàn)余元。

法官說(shuō)法

該案承辦法官史新：本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于，用人單位以“無(wú)限期放假”之名行“變相解除勞動(dòng)關(guān)系”之實(shí)的行為是否構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條、第四十一條的規(guī)定，用人單位解除勞動(dòng)合同必須具備法定事由，如勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難等，并嚴(yán)格履行法定程序。

涉案公司雖未出具書面解除通知，但通過(guò)刪除門禁權(quán)限、停繳社保及公積金、長(zhǎng)期不安排工作等一系列行為，實(shí)質(zhì)上剝奪了林某勞動(dòng)的權(quán)利，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系無(wú)法存續(xù)。依據(jù)勞動(dòng)合同法第七條、第十條的規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系的確立與解除需以實(shí)際履行狀態(tài)為判斷基礎(chǔ)，而非單純依賴書面文件。根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十條、第四十三條的規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，需提前30日書面通知或額外支付一個(gè)月工資，并事先將理由通知工會(huì)。

本案中，公司未與林某協(xié)商，亦未履行任何程序性義務(wù)，直接以“放假”為名切斷勞動(dòng)關(guān)系，已構(gòu)成程序違法；同時(shí)，其缺乏法定解除事由，實(shí)體要件亦不成立。關(guān)于社保系統(tǒng)中“單位解除”的記錄，亦直接證明了用人單位單方終止勞動(dòng)關(guān)系的主觀意圖。根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起15日內(nèi)辦理社保減員手續(xù)。公司以“無(wú)放假選項(xiàng)”為由的辯解，顯然與社保系統(tǒng)操作規(guī)則及實(shí)際管理邏輯相悖。

現(xiàn)實(shí)中，有些用人單位給職工放長(zhǎng)假是因?yàn)槠湫袠I(yè)的特殊性，但需要關(guān)注的是，長(zhǎng)假期間涉及職工勞動(dòng)權(quán)益的問(wèn)題，需要在法律法規(guī)許可的范圍內(nèi)執(zhí)行。勞動(dòng)關(guān)系具有人身從屬性與持續(xù)性特征，用人單位單方解除勞動(dòng)合同必須有明確、具體的法定事由，并履行協(xié)商、通知等法定程序。

實(shí)踐中，部分企業(yè)以“軟裁員”手段，如長(zhǎng)期停工留職、無(wú)故調(diào)崗降薪、邊緣化冷落等迫使勞動(dòng)者主動(dòng)離職，既違反法律規(guī)定，亦可能因未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、未提供勞動(dòng)條件等行為觸發(fā)勞動(dòng)者單方解除權(quán)，企業(yè)需承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償甚至賠償金。此類行為不僅增加解雇成本，更損害企業(yè)信譽(yù)與員工歸屬感，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看得不償失。

企業(yè)應(yīng)樹(shù)立合法用工意識(shí)，在經(jīng)營(yíng)困難時(shí)依法履行法定程序保障勞動(dòng)者的知情權(quán)與協(xié)商權(quán)，而非采取未經(jīng)協(xié)商、長(zhǎng)期向勞動(dòng)者僅發(fā)放最低工資甚至僅支付最低工資標(biāo)準(zhǔn)80%的生活費(fèi)、不安排勞動(dòng)者工作等“冷處理”手段，而應(yīng)通過(guò)積極協(xié)商、調(diào)解等柔性方式化解勞資矛盾，努力構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與勞動(dòng)者的共贏發(fā)展。同時(shí)，勞動(dòng)者遇有欠付工資等侵害其合法權(quán)益的情形時(shí)，應(yīng)理性表達(dá)訴求，及時(shí)主動(dòng)與用人單位溝通，保留相關(guān)證據(jù)，通過(guò)仲裁、訴訟等合法方式維護(hù)自身合法權(quán)益。