□ 王天玉

近日，最高人民法院、人力資源和社會保障部、全國總工會聯(lián)合發(fā)布了多起涉欠薪糾紛典型案例，其中一起有關線上加班費引發(fā)的勞動爭議案備受矚目。該案是全國首例在裁判文書中明確提及“隱形加班”問題的案件，法院將下班后利用微信付出的實質性勞動依法認定為加班，保障了勞動者獲得相應加班報酬的權利。這一判決對于在網(wǎng)絡時代下班后繼續(xù)工作的勞動者權益保護具有重要意義。

“下班后還要盯著手機，即便回到家也得處理工作?！边@樣的抱怨對于職場勞動者來說，恐怕并不陌生。近年來，隨著信息技術的發(fā)展和智能手機終端的普及，人們生活獲得了巨大便利，但同時也讓部分勞動者被深深捆綁在了工作上，以致生活與工作的邊界越來越模糊。

如何保障勞動者獲得相應的報酬？如何防止勞動者私人生活被工作侵蝕？面對勞動者廣泛存在的疑問和焦慮，法院在該案中給出了明確答復：勞動者長期在工作時間、工作場所以外通過微信等社交媒體進行工作，屬于加班，用人單位應當支付加班費?？梢哉f，這起案件以權威、清晰的司法立場揭開了“隱形加班”的面紗。

“隱形加班”是隨著數(shù)字時代勞動方式轉變而產生的新概念，指勞動者在日常工作時間和工作地點外，通過社交媒體或辦公軟件，與同事、客戶溝通或按照用人單位指示處理相關業(yè)務，這與傳統(tǒng)意義上的加班有所不同。在數(shù)字技術對勞動形態(tài)和組織結構的不斷改造的現(xiàn)實背景下，勞動的對象早已從實物加工制造拓展到了信息和服務產品。技術不斷賦能勞動者在工作場所和團隊協(xié)作之外，利用電腦、軟件和自身技能完成特定任務。這一數(shù)字化勞動變革呈現(xiàn)的規(guī)?；?、普遍化的發(fā)展趨勢，客觀上要求我們更新關于加班的認識，所謂的工作場所除了用人單位線下辦公場所之外，還應該包括勞動者繼續(xù)工作所依托的線上社交媒體或辦公軟件。

關于勞動時間，我國勞動法規(guī)定，實行標準工時制的勞動者每日工作時間不得超過八小時，每周工作時間不得超過四十四小時。勞動者超出該工時上限的工作時間屬于加班，用人單位應按照法定標準支付工資報酬。實踐中，一些勞動者脫離用人單位辦公場所后仍處于工作狀態(tài)，實際工作時間超出了法定標準。對此，法院創(chuàng)新性地提出“提供工作實質性”原則和“占用時間明顯性”原則，并將其作為對“隱形加班”問題的認定標準，明確員工通過網(wǎng)絡方式投入時間和付出勞動，應該認定為工作時間并支付勞動報酬，體現(xiàn)了對相關勞動法律的正確理解與適用，彰顯了司法保障勞動者權益的力度與溫度，并推動了工作時間認定標準隨技術進步和勞動變革的新發(fā)展。

從這起案件中，我們看到了司法機關對于勞動者權益保護的積極探索和努力。數(shù)字時代的諸多改變是顯而易見的，但“披著數(shù)字面紗”的加班在本質上沒有改變，仍是勞動者在用人單位的指示監(jiān)督下從事勞動。這起案例促使用人單位明確加班的邊界以及不合理加班的法律后果?；谒痉▌澏ǖ募t線，用人單位應當更為積極地思考如何完善勞動管理流程，尤其是將數(shù)字技術更好地用于提升勞動協(xié)作效率，而不是安排“隱形加班”。對于勞動者來說，既要增強法律意識，了解自身合法權益，學會保護個人隱私和保存證據(jù)以便維權，更需要適應虛實交互的工作模式，自覺建立工時上限的意識，避免被動陷入“隱形加班”。

（作者系中國社會科學院法學研究所研究員、社會法室副主任）