■ 案情概述

2016年7月1日，孫某與江蘇省淮安西區(qū)人力資源開(kāi)發(fā)有限公司（以下簡(jiǎn)稱“西區(qū)公司”）簽訂了勞動(dòng)合同，約定合同期限自2016年7月1日起至2019年6月30日止。2017年9月12日、10月3日、10月16日，孫某分別因工作時(shí)間未穿工作服、代他人刷考勤卡、在單位公共平臺(tái)留言辱罵公司主管等行為違反了公司紀(jì)律。針對(duì)上述違紀(jì)行為，西區(qū)公司依據(jù)勞動(dòng)合同附件《獎(jiǎng)勵(lì)與處罰管理規(guī)定》，由用人部門、建議部門、工會(huì)以及人力資源部等部門負(fù)責(zé)人共同簽署確認(rèn)，對(duì)孫某進(jìn)行了扣分處罰。

2017年10月17日，孫某被所在單位用人部門以未及時(shí)上交履職期間的營(yíng)業(yè)款項(xiàng)為由安排停工。次日，孫某前往單位刷卡考勤時(shí)，發(fā)現(xiàn)其刷卡信息無(wú)法錄入。10月30日，西區(qū)公司向?qū)O某出具了解除勞動(dòng)合同通知書，載明孫某自2017年10月20日起未經(jīng)請(qǐng)假且未獲任何領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，無(wú)故曠工3天以上。西區(qū)公司依據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)及單位規(guī)章制度，經(jīng)研究決定自2017年10月20日起與孫某解除勞動(dòng)關(guān)系。此后，孫某向江蘇省灌南縣勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。仲裁裁決后，孫某對(duì)裁決結(jié)果不服，遂訴至法院。

■ 法院裁判

法院認(rèn)為西區(qū)公司向?qū)O某送達(dá)的解除勞動(dòng)合同通知書明確載明解除勞動(dòng)合同的事由為孫某無(wú)故曠工達(dá)3天以上，孫某訴請(qǐng)法院審查的內(nèi)容也是西區(qū)公司以其無(wú)故曠工達(dá)3天以上而解除勞動(dòng)合同行為的合法性，故法院對(duì)西區(qū)公司解除勞動(dòng)合同的合法性審查也應(yīng)以解除勞動(dòng)合同通知書載明的內(nèi)容為限。雖然西區(qū)公司在庭審中另提出孫某在履職期間累計(jì)扣分達(dá)20分以上，視為嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，亦足以解除勞動(dòng)合同。但上述行為并未載入其向?qū)O某送達(dá)的解除勞動(dòng)合同通知書的內(nèi)容之中，且西區(qū)公司未提供充分證據(jù)證實(shí)孫某無(wú)故曠工達(dá)3天以上。故對(duì)于西區(qū)公司在訴訟期間提出的上述主張，法院不予支持。

江蘇省灌南縣人民法院于2018年11月15日作出民事判決，判決被告支付原告孫某經(jīng)濟(jì)賠償金18989.46元，駁回原告孫某的其他訴訟請(qǐng)求。西區(qū)公司不服，提起上訴。江蘇省連云港市中級(jí)人民法院于2019年4月22日作出民事判決駁回上訴，維持原判。

■ 法條解讀

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。本條是關(guān)于因勞動(dòng)者的過(guò)失而使用人單位單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》在賦予勞動(dòng)者單方解除權(quán)的同時(shí)，也賦予用人單位對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，以保障用人單位的用工自主權(quán)。但為了防止用人單位濫用解除權(quán)，隨意與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，立法上嚴(yán)格限定用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件以保護(hù)勞動(dòng)者，禁止用人單位隨意與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

■ 案例點(diǎn)評(píng)

在司法實(shí)踐中，人民法院對(duì)于用人單位單方解除勞動(dòng)合同行為的合法性審查，以用人單位向勞動(dòng)者發(fā)出的解除勞動(dòng)合同通知所載內(nèi)容為認(rèn)定依據(jù)。若在案件審理過(guò)程中，用人單位超出該通知中明確載明的解除依據(jù)及事由，另行主張勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間存在其他嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形，并以此為由主張符合解除勞動(dòng)合同條件的，人民法院不予支持。

用人單位向勞動(dòng)者送達(dá)的解除勞動(dòng)合同通知書，系用人單位作出的單方解除勞動(dòng)合同的意思表示，用人單位不得隨意變更或撤銷。因此，用人單位在出具解除勞動(dòng)合同通知書時(shí)，務(wù)必根據(jù)真實(shí)情況詳細(xì)、具體地列明解除事由及依據(jù)。用人單位可在列舉具體解除事由的同時(shí)增加概括性陳述，以確保解除事由的合法性。

（作者 王澍楠 系北京市安理律師事務(wù)所律師助理）

（2025年2月27日《法制文萃報(bào)》）