■ 案情概述

邊某于2007年4月1日入職北京某文化中心，月工資由基本工資、崗位工資、工齡工資、交通補貼、通信補貼、績效工資、版面設計工資等構成，其中績效工資和版面設計工資根據(jù)工作量計發(fā)，工資發(fā)放周期為每月底發(fā)放上個自然月的工資。

2023年8月31日，單位在給該員工發(fā)放2023年7月份工資時，因單位對于邊某版面設計工作量統(tǒng)計出現(xiàn)差錯，導致對其績效工資金額核定有疑義，因此發(fā)放工資時僅發(fā)放了邊某基本工資、崗位工資、工齡工資等固定工資，績效部分1900.94元未一并發(fā)放。2023年9月5日，邊某向單位發(fā)出《解除勞動合同通知書》，2023年9月6日單位支付了邊某績效金額1900.94元。此后，邊某以單位未足額支付勞動報酬為由提起勞動仲裁，要求單位支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金139451.2元。

■ 法院裁判

法院認為，北京某文化中心確存在未及時足額支付邊某2023年7月份工資的事實。單位主張延遲發(fā)放系工作績效審核過程中出現(xiàn)錯誤所致，邊某對此不予認可。單位亦未提交證據(jù)證明曾將該遲延發(fā)放工資事由告知邊某，而是在邊某提出解除勞動合同后予以發(fā)放。邊某提出解除勞動合同于法有據(jù)，法院遂判決單位向邊某支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金139451.2元。

■ 法條解讀

《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第（二）項規(guī)定，未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同；

《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第（一）項規(guī)定，勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償；

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定，工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。

《北京市工資支付規(guī)定》第二十六條規(guī)定，用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營困難暫時無法按時支付工資的，應當向勞動者說明情況，并經(jīng)與工會或者職工代表協(xié)商一致后，可以延期支付工資，但最長不得超過30日。

■ 律師短評

用人單位依法向勞動者支付勞動報酬是用人單位的基本義務。根據(jù)相關法律規(guī)定，績效屬于勞動者工資的組成部分，應當按時足額發(fā)放。當然，實踐中關于工資的計算，特別是涉及到工作量統(tǒng)計相關的績效工資部分，在實際操作中確實可能存在比較復雜的情形。而勞動法及勞動合同法等相關法律規(guī)定的目的就是要促使勞動合同雙方當事人都誠信履行，無論用人單位還是勞動者，其行使權利、履行義務都不能違背誠實信用的原則。如果用人單位存在故意或惡意克扣，或者因單位的克扣造成勞動者生活困難等情形的，屬于立法所要規(guī)制的對象。

本案中，用人單位北京某文化中心雖然已經(jīng)發(fā)放了邊某2023年7月份大部分的工資，僅僅是遲延6天發(fā)放了績效工資1900余元部分，最終卻要承擔13萬余元的經(jīng)濟補償金。表面看上去，單位的過錯與承擔的責任不成比例。但法院作出該判決的原因主要是單位未有充分證據(jù)證明提供遲延發(fā)放該部分績效工資的客觀原因，并且單位也未將遲延發(fā)放的情況告知員工。

因此，用人單位因客觀原因不得不延遲發(fā)放勞動者工資時要慎重，注意具體操作過程的合法合規(guī)性并做好證據(jù)留存。用人單位因客觀原因不能及時發(fā)放績效工資或者其他工資的，應將不能按時發(fā)放的客觀原因及時告知勞動者，并且將遲延發(fā)放的時間控制在法律規(guī)定的合理期限內(nèi)，盡可能不影響勞動者的正常生活，避免由此給單位帶來不必要的法律風險。

（作者 殷藝 系北京市蘭臺律師事務所律師）

（2025年1月23日《法制文萃報》）