□　法治日報全媒體記者　徐偉倫

□　通訊員　翟歡歡

勞動者入職時，除了一般的勞動合同，可能還會被要求簽一份“特殊”的合同，也就是競業(yè)限制協(xié)議。近日，北京市順義區(qū)人民法院審理了一起涉競業(yè)限制的勞動爭議案件，勞動者張某主張與公司簽有競業(yè)限制協(xié)議，被解聘后公司應向其支付競業(yè)限制補償金。然而，張某的訴求并未得到法院支持，法院認為簽署競業(yè)限制協(xié)議并非等同于雙方形成競業(yè)限制法律關系，還需關注相關評估結果。

法院查明，張某于2022年2月入職某科技公司，擔任開發(fā)工程師，合同約定雙方勞動關系至2025年2月自動終止。同時，雙方還簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，約定張某離職時，公司按月向其支付競業(yè)限制補償費，標準為離職前上一年度月基本工資，競業(yè)限制期限為兩年。

協(xié)議中還明確，張某的競業(yè)限制義務和相應的經濟補償由勞資雙方在張某離職前最終確定，屆時公司會對張某所掌握的知識產權、商業(yè)秘密及其所應承擔的競業(yè)限制義務進行評估，根據(jù)評估結果向張某出具一份文件，若要求張某承擔競業(yè)限制義務，則按照前述規(guī)定向其支付競業(yè)限制補償費。在競業(yè)限制期限內，張某應于每月10日前向科技公司書面通報工作單位、工作崗位、工作地點等情況，否則視為違反競業(yè)限制義務，應承擔違約責任。

2023年6月2日，張某與公司解除勞動合同，直至同年9月2日前未就業(yè)。張某認為，根據(jù)競業(yè)限制協(xié)議，自己離職后嚴格遵守協(xié)議約定，并未入職新公司，故申請仲裁，要求科技公司支付2023年6月3日至9月2日期間的競業(yè)限制補償金3萬元。對此，某勞動人事爭議仲裁委員會審理后，裁決駁回張某的仲裁請求。張某不服仲裁結果，訴至法院。

庭審階段，某科技公司提出，公司在張某離職時進行了評估，認為張某不需要履行競業(yè)限制義務，故未與其簽訂具體的競業(yè)限制協(xié)議。此外，張某從未向公司通報過其工作情況，雙方并未形成競業(yè)限制的權利義務關系，張某無需履行競業(yè)限制義務，公司也無需向張某支付競業(yè)限制補償金。

法院審理后認為，雙方簽訂的競業(yè)限制協(xié)議約定競業(yè)限制義務和競業(yè)限制補償需要在張某離職時待科技公司進行評估后確定，現(xiàn)有證據(jù)并未顯示某科技公司要求張某承擔競業(yè)限制義務，張某亦未在離職后向某科技公司通報自己的工作情況，難以認定雙方在事實上達成了競業(yè)限制協(xié)議，張某要求某科技公司支付競業(yè)限制補償金缺乏依據(jù)。據(jù)此，法院駁回了張某的訴訟請求。

競業(yè)限制范圍不應任意擴張

法官庭后表示，競業(yè)限制制度是指用人單位對于負有保密義務的勞動者，可以在勞動合同或保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款，約定在解除或者終止勞動合同后，限制勞動者在一定范圍、地域、期限內到與本單位具有競爭關系的其他用人單位工作，以及自行開發(fā)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的行為。該制度旨在保護用人單位的商業(yè)秘密，防止前員工利用其所掌握的原用人單位的商業(yè)秘密為具有競爭關系的公司牟利。

關于形成有效的競業(yè)限制關系需要哪些構成要件，法官解釋稱，雙方需以書面形式對競業(yè)限制作出約定，既可在勞動合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款，也可單獨訂立競業(yè)限制協(xié)議；競業(yè)限制主體限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員；競業(yè)期限不得超過兩年，且在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償，競業(yè)限制的相關約定也不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

根據(jù)相關司法解釋，當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務后要求用人單位支付經濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯柚С帧?/p>

競業(yè)限制的范圍應僅限于用人單位經營同類業(yè)務、生產同類產品的經營范圍。實踐中存在競業(yè)限制范圍的不當擴張，部分用人單位對競業(yè)限制行業(yè)、競業(yè)限制業(yè)務進行擴大化規(guī)定，如一些處于快速上升期的互聯(lián)網公司，為防止人才流向競爭對手，將競業(yè)限制的范圍擴展至整個互聯(lián)網行業(yè)，導致勞動者再就業(yè)領域大大受限，如此約定易被認定為超出合理限度。此外，法院在審理新用人單位與原用人單位是否存在競爭關系時會進行實質審查，不僅從登記的經營范圍是否重合進行認定，還會結合實際經營內容、服務對象或者產品受眾、對應市場等方面是否重合進行綜合判斷。

而對于競業(yè)限制補償金額，應由用人單位和勞動者協(xié)商確定。若雙方對此未約定，可按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30％確定，但不得低于勞動合同履行地最低工資標準。