裴龍翔

錄用通知和合同上約定的收入不相符，將工資拆分成備用金報銷，是否合法？據(jù)1月4日《工人日報》報道，近日，上海奉賢區(qū)人民法院發(fā)布勞動爭議審判執(zhí)行案件白皮書，在發(fā)布會上提到，部分企業(yè)在勞動合同中僅約定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，實際履行則將工資“多重拆分”，拆分后由其他公司或個人賬戶支付，甚至用現(xiàn)金分多筆支付，試圖以此在勞動爭議中模糊工資標(biāo)準(zhǔn)問題，這給勞動者帶來不少困擾。法院經(jīng)審理認(rèn)為，被拆分為備用金的部分應(yīng)當(dāng)作為工資的組成部分。

總體看，上述這類企業(yè)的侵權(quán)情況不算太多，造成的影響也及時得到了消除。但盤點相關(guān)案件可以推動勞動爭議訴源治理，維護(hù)和諧健康勞動關(guān)系，值得各方借鑒思考。

剖析類似案件發(fā)生的原因不難發(fā)現(xiàn)，相關(guān)企業(yè)經(jīng)營者對于合法依規(guī)經(jīng)營，特別是對構(gòu)建合法健康勞動關(guān)系的認(rèn)知相對模糊。首先是一些企業(yè)吃準(zhǔn)了農(nóng)民工等勞動者不熟悉相關(guān)法律條款、畏懼維權(quán)成本高的現(xiàn)實，在合同條款內(nèi)容的約定上，有意減輕自己的責(zé)任而加重勞動者的義務(wù)，以此降低企業(yè)經(jīng)營成本、轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險。其次，有的企業(yè)規(guī)模小或成立時間短，還未建章立制就開展業(yè)務(wù)。此外，一些企業(yè)的規(guī)章制度沒有及時隨著企業(yè)成長和法律法規(guī)的修訂而更新完善，到期的各類合同沒能及時續(xù)簽，“按原來的樣子辦”卻埋下了隱患。

從諸多成功企業(yè)的發(fā)展歷程來看，越是經(jīng)營承壓，越應(yīng)練好內(nèi)功，以自身的確定性來應(yīng)對市場的不確定性。積極創(chuàng)新、自主研發(fā)、拓展市場，是企業(yè)生存之本。同時，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系也是企業(yè)的一種內(nèi)功，是企業(yè)發(fā)展的重要驅(qū)動力。勞動爭議糾紛不僅對企業(yè)商譽造成影響，勞動者之間口口相傳的評價，更可能讓企業(yè)面臨“用工荒”的苦惱。就此而言，兼顧企業(yè)的需求、勞動者的訴求，建立起完善的、“不耍心眼”的規(guī)章制度，是有效防止產(chǎn)生勞動爭議的方法之一。

多地工會正在推進(jìn)勞動法律體檢工作，助力優(yōu)化營商環(huán)境。以上海嘉定區(qū)總工會為例，自2018年起，依托當(dāng)?shù)芈毠し稍蓭熤驹笀F(tuán)資源，以“把脈問診”式服務(wù)幫助企業(yè)查找、梳理人力資源管理中存在的用工法律風(fēng)險，深入分析癥結(jié)原因，從專業(yè)角度提出合理化建議，形成勞動關(guān)系用工評估報告。企業(yè)借此不斷優(yōu)化自己的管理模式，堵住管理中的漏洞，勞動者權(quán)益也因此有了更完善的保障，皆大歡喜。

時下，許多地方都將勞動法律體檢項目納入了工會年度實事項目，有的還成為了工會與政府聯(lián)席會議的議題。期待更多企業(yè)能夠聯(lián)系所在地的工會組織尋求勞動法律體檢，結(jié)合發(fā)現(xiàn)的問題自檢自糾，為企業(yè)長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展增加一道安全鎖。

以“木桶效應(yīng)”理論審視企業(yè)經(jīng)營，任何一塊短板都可能制約企業(yè)的生存及壯大。怎樣才能保障企業(yè)一步一個腳印地走上有序發(fā)展的道路呢？一位大國工匠曾說過：不走捷徑才是最快的捷徑——期望更多企業(yè)能夠共勉。